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    难道老板和“打工人”,注定要相爱相杀吗?
    2021-1-13
    来源:未知
    点击数: 1435          作者:未知
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      2020年,一首《打工人之歌》风靡全国,歌词中提及“累就对了打工人,舒服是留给有钱人”道出了广大公司职员的心声,钱少、事多、离家远,是当代打工人对于工作的普遍诟病,


      然而有钱的企业家,也并未比打工人更加“舒服”,招人难、留人难、管人难三大难题时时萦绕,无法打造一支精干的团队,新年的绩效又该从何谈起?


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      随着中国经济的日益壮大,中国企业的劳工问题,也引起了不同国家、不同文化群体的关注: 


      2019年,由前美国总统奥巴马参与制片、奈飞公司出品的《美国工厂》,围绕着中国首善、玻璃大王曹德旺在美国俄亥俄州建厂展开,整个电影以客观的视角,还原了中国本土企业家与西方工人以及工人背后的工会之间的冲突,


      在受访的“美国打工人”看来,中国的企业管理制度过于苛刻,是反人性的,但是玻璃厂的构建,却也实实在在地解决了美国当地的经济问题和就业问题,让很多当地人在当地通用汽车厂倒闭后的萧条期得以存活;


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      影片最后,在佛堂祈福的曹德旺听闻美国的玻璃厂终于有了很好的受益,先是很开心,随即陷入深思,不知自己做的事情究竟是善还是恶... ... 


      所以,即便是久经商场的玻璃大王,也在解决人员效益的问题上感到过迷惘,事实上,大大小小的劳工问题,归根到底,是企业的管理能力、组织竞争力无法匹配现有的业务发展。


      随着后疫情时代的到来,我们逐步摆脱了新冠疫情带来的重重阻力,重拾信心与能量迈向2021,企业的增长目标,少不了一支精良的作战部队去实现,组织活力的良性构建,是企业健康走向新增长之路的重要保障,也是当代本土企业家难以绕开的课题。


      ... ...


      幸运的是,我们在众多的劳工纠纷事件当中,找到了一股清流:


      有这样一家企业,同样是大厂之一,旗下的员工将近20万人,在近年来,它同样频频登上热搜,常常处在舆论的风口浪尖,并且它在业内,也一度以高强度的工作节奏闻名... ...


      然而,这家企业鲜少爆出内部纠纷问题,反而从这家公司出来的员工,常常在媒体上夸讲老东家,2020年,更是以百万年薪录取应届生的新闻引来了全体打工人羡慕的目光,它,就是华为。


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      ▲ 知乎问题“在华为工作是怎样一番体验”,答主【凡人一个】描述了在华为20年的经历,获得了1万高票点赞,在答主看来,工作虽辛苦,但始终相信“一个人的发展自身的努力固然重要,但是你依靠的那个平台更重要”。



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      ▲ 华为“天才计划”以百万年薪录用全球顶尖学生,在企业招工难,员工求职难的2020年成为了一股少有的正能量。


      所以,在大环境相同的情况下,为何华为的组织管理和其他的公司呈现出截然不同的局面? 


      原华为蓝血十杰、《华为增长法》作者,胡赛雄老师曾论及自己对于企业组织管理的见解:


      一个人要成功,知识和技术都是手段,关键是必须要有文化,否则在他手里的知识和技术,反而会形成一种破坏力; 


      做人如此,经营企业也一样,优秀的企业管理制度,能导向全体员工在想问题、办事情的时候,都基于共同的思想文化、价值观,当所有人都能秉承“利他”的精神,通过为别人创造价值来实现自己的价值时,整个组织的管理成本将大幅降低,活力得以激发,最终的结果就是企业走向高速增长。


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      胡老师看来,华为集团之所以能吸引世界各地的“打工人”,并且锻造一支招之能来、来之能战、战之能胜的铁军,就在于决策人设计企业管理制度的时候,做出了基于“人性”的考量: 


      “大家可能想不到,早年苹果手机风靡全球的时候,华为并没有要求员工必须用华为手机,事实上,华为对于利益、人性、效率三者之间的关系,想得非常通透”; 


      “很多企业在制定规则的时候,都在抑制员工的欲望,他们不懂,人性的渴望越大,员工与公司的交换也就越多,放大员工的欲望,其实就是放大公司的成长空间”。 


      其实,我们很多企业不缺乏好的愿景、使命、价值观等等,但是他们往往忽略了一样东西,对组织管理的基本假设的思考,他们的思考对吗?基本假设对吗?如果这个基本假设错了,那么企业其他的内容肯定也会跟着错, 


      组织管理的基本假设包含了以下四项因素,这四项要素值得所有本土的企业家深度思考:


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      企业到底是追求商业成功,

      还是追求员工幸福? 


      一些企业把追求员工的幸福放在第一位,这其实是有问题的。因为企业归根到底,是一个商业组织,而商业组织的特点,就是要实现商业上的成功,没有取得商业上的成功,那么给客户的承诺、员工的承诺都无从兑现,而一旦员工的经济回报出现问题,员工的幸福、以至员工家庭的幸福,都会受到影响。所以商业成功是员工幸福、以及员工家庭幸福的前提和保障。 


      所以,一家企业,首先要追求商业上的成功,并且带领全体员工去共同追求商业成功,商业成功的取得,一定是全体员工艰苦卓绝的努力换来的。


      华为是典型的三高,高目标、高压力,高回报,很多人羡慕华为员工的高收入高回报,但是往往没注意到的是华为员工的艰苦奋斗的精神,他的付出,以及他们所做出的牺牲,包括华为员工的家庭所作出的牺牲。所以从这个意义上来讲,所有幸福的取得一定是奋斗换来的。



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      企业到底是倡导家文化?

      还是现代企业管理? 


      家文化,在企业的初创期,应该是一个非常应景的选项。因为初创的企业有一个特点,就是充满了不确定性。


      职业经理人一般不轻易加入初创企业,所以这个时候倡导家文化,并且,他的组织成员多半来源于企业家的朋友、亲戚、同学等等,彼此不分你我,共同构建一个以血缘和关系为纽带的组织协作关系,这种关系,可与助力初创企业快速的走出困境,以及实现初创企业的团队的稳定。 


      但是这种以共情为主,共利为辅的企业文化,不适合企业发展到一定规模后,企业做到一定规模之后,一定要创造现代企业管理,构建以目标和责权为特征的为主线的作为一个管理体系。


      大家以共利为主,以共情为主,在有利于传递企业的经营的压力。如果这个时候我们还是以家文化来管理企业,压力传递就会出现困难。



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      切实倡导“人性化”管理?

      还是基于“人性”的管理? 


      “人性化”管理,和基于“人性”的管理,两者区别在哪?所谓“人性化”管理,指的是构建一个相对宽松、相对自由的组织环境。大家都知道,这样的组织环境是不利于传递组织的压力,不利于创造以奋斗者为本的文化。


      所以我们一定要选择基于“人性”的管理,而不是“人性化”管理,基于“人性”的管理,要根据人性的特点来设计企业的机制和制度,要让机制和制度变得有效。 


      华为就是典型的基于“人性”的管理,比如针对一把手和副职的关系,华为就有一条规定:


      一把手没干好,副职不允许接班。为什么要出台这样一个制度呢?因为一把手如果没干好,副职他心里就会想,正好是自己升迁的一个机会到来了,他就想方设法把一把手干掉,这样就不利于正副职之间的合作,力不出一孔。所以华为出台这个制度,其实就是要规避人性的弱点,要弘扬人性的光辉。


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      企业到底是追求公平?

      还是追求效率? 


      任何一种公平,都是建立在制度上的,只有制度上的问题,在现实生活当中,绝对的公平是不存在的。我们要的是制度公平。那么对于企业来说,与其把大量的精力放在什么是公平、如何解决公平的问题上,还不如追求企业的效率。


      一个企业有效率,大家都有机会做加法,但是如果我们停下脚步来追求公平公正,那就有人做加法,有人做减法,而且大家对于公平的标准看法也不一致,它就会增加内耗。 


      所以企业应该把管理的焦点放在追求效率上,而不是放在追求公平上面。


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