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    阿里做了9年薪酬的HR,有12点思考!
    2020-12-4
    来源:未知
    点击数: 1327          作者:未知
    • 这次和阿里的薪酬福利专家M同学聊了聊,他做了9年薪酬了,和我们吐槽了很多现象,也道出了少有人关注的薪酬逻辑和常识。



      可以说每一条都很有深度。



      1


      做薪酬,是经营管理中最难的一环,做的不好,好心办坏事,做的好,四两拨千斤。



      不出错只是你最最基本的要求,对你来说更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。所以说,一位精通薪酬和激励的HR真的是万里挑一。





      2


      我们讲的薪酬工作,一是要考虑总量;二是要考虑结构。



      很多时候我们在做薪酬设计的时候,主要精力都关注在总量上,结构设计往往会被弱化掉。



      但事实上,如何分饼才决定饼可以做多大,这个可以算是万能定理了。





      3


      在阿里,工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚:工资就是公司买员工时间的费用;奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发,不是每个人都有。



      如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情,才会发红包的,红包一旦发了就是每个人都有,大小各异而已。



      股权是对个人潜力的投资,如果五年以后他有的话,那就给股权,当然职位定级的时候就会往上拉一拉。





      4


      你一定看到过不少这样的新闻:很多企业家每月工资只拿1元钱。



      这真的不是作秀,这是种明确的信号:一是对公司发展潜力有坚定的信心;二是想对所有人才说,我们公司的薪酬理念是和企业一起共享长期成长的红利。





      5


      所有薄发都来自于厚积,有时我们看到这家公司人才济济,那家公司业绩傲人,其实背后都是他们的人力资源团队数年如一日的精心管理的结果。



      事实上,对于一家企业真正有效的薪酬管理制度,都是结合自己业务不断整理、磨合、取舍出来的,绝不是参考或者照抄出来的。





      6


      钱从来都不是激励中最重要的资源,了解人性的管理者才是。



      不知道你是否在每年年底复盘本年度的公司薪酬激励政策,只要你一复盘就会发现,激励的背后全都是人性。



      一套出色的激励方案,会让你发现方案设计者对人性思考的深邃和远见。





      7


      很多人都说是管理是艺术,做好激励和薪酬也是一门艺术。实际上,科学关心的是规律和真理,艺术关心的是美和情感;科学是客观,而艺术是主观的。



      科学有目的,艺术没有目的,科学关注数据,艺术不关注数据,所以薪酬一定是一门科学,不能是某个人主观的艺术。





      8


      练轻功之前,先修炼好内功。



      做好薪酬不是一朝一夕的事情,这里说的练好内功就是指在做薪酬之前先把公司的:组织结构、岗位分布、企业文化、业务模式、流程特点等信息全部摸透了才行。



      在快速发展的企业环境中,你内功如果跟不上,最终会变成一位背锅侠。







      9


      别相信所谓颠覆式薪酬设计、突破性激励模式,在这些新名词的身后,是一大批韭菜、羊群、陪葬者。



      目前主流的薪酬设计方式,对于99%的企业都已经完全够用,那些所谓新方法新套路,你仔细研究背后的逻辑,就会发现只是一套逻辑换了一种说法而已,所谓包装就是如此。





      10


      市场中只有两大类薪酬设计方法:一类叫国企薪酬设计法、一类叫其他类型企业薪酬设计法。



      国企有不少它固有的特点,规范但缺乏灵活;成熟但缺乏激励性,想要做好国企的薪酬激励改革,考虑因素非常多、难度会相当大,没考虑周全千万别下手。





      11


      职场上超过90%的人认为自己值得更高的薪水,但真正愿意并有勇气去和上司提加薪的却不到10%。



      剩下的那些人宁可辞职也不愿主动提加薪,仅有5%的企业,会主动给员工加薪,遇到会主动给员工加薪的公司,请珍惜吧。





      12


      在薪酬面前,没有标准答案,只有取舍问题;一枚出色的薪酬方向HR,我认为起码要有3方面的素质:



      一是超出常人的耐心,二是洞察人性的细心,三是坚守原则的恒心,缺一项都不可以。



      在这次沟通的最后,发现做薪酬的人,普遍看起来要比实际年龄要大一些,可能普遍工作压力都比较大吧.



      不管如何,做好薪酬并不易,专业路上,一起加油吧!





      本文章来源于 人力资源分享汇


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